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Por outro lado, empresas nacionais (grandes e médias) implementam gradativamente e objetivamente suas escalas salariais. No entanto, Enrique Chávez enfatiza que a gestão das estruturas salariais também é importante para as pequenas e microempresas, especialmente para estabelecer e manter um esquema salarial equilibrado e competitivo que apóie de maneira simples, mas também objetiva, eficiente e eficaz. a realização de seus objetivos organizacionais de forma alinhada com a motivação salarial do pessoal.

Empresas, independentemente do tamanho (grande, médio e pequeno porte), necessitam de informações cada vez mais profissional e confiável sobre a remuneração dos administradores, a fim de ser mais competitivo no mercado e alcançar aqueles criados nos objectivos estratégicos de médio e longos prazos “, diz Gianna Cordano.

Estamos testemunhando, então, uma mudança significativa no papel de compensação nas empresas, o que exige cada vez mais um conhecimento técnico da administração salarial. “Nesse sentido, vemos importantes avanços nos parâmetros de definição de escalas salariais e um renovado interesse em escolher melhor os mercados de comparação para a definição das filosofias de pagamento das empresas”, diz Adriana González.

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Assim, a tendência das estruturas salariais é tornar-se uma técnica cada vez mais objetiva, utilizada por organizações de todos os níveis, tamanhos e setores de atividade. Eles serão dando salário acomodar tiras de largura e, portanto, mais por multifuncional e não muitos tipos de pagamento, proporcionando dentro das bandas gama salário considerável para a incorporação de vários regimes de compensação variável, prevê Enrique Chavez.

Uma visão futurista das escalas salariais é que elas são comparadas competitivamente por meio de suas tendências salariais tanto em valor quantitativo quanto na forma ou estilo da tendência tabela do pis.

Fatores como a maior dinâmica do mercado ou a globalização que impulsiona a mobilidade de talentos entre os países estão levando a gestão de compensações a ser cada vez mais técnica e estratégica. É para isso que estamos indo “, conclui Gianna Cordano.

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Diálogo com Fabián García Nicora, sócio-fundador da consultoria GN +, que nos disse mais sobre o parceiro Experiência de Referência no Peru sendo feito em conjunto com EXPO CAPITAL HUMANO 2018.

Em diálogo com transformações sociais, tecnológicas, econômicas e trabalhistas, a Experiência do Colaborador adquire uma dimensão determinante como fator-chave para a atração e permanência de talentos nas empresas. Engloba a percepção dos funcionários sobre os diferentes aspectos que fazem a sua experiência diária dentro da empresa.

Referência tem duas finalidades, em primeiro lugar, para fornecer informações ao mercado através da construção de uma referência para cada empresa e da indústria / sector e, por outro, proporcionar conhecimento sobre a medição e gestão desta nova ferramenta em linha com as estratégias reputabilidad ( empregador de marca de reputação).

O eNPS (Employee Net Promoter Score) é um indicador que permite medir a experiência do colaborador com base na seguinte pergunta: De 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar sua empresa ou amigos como local de trabalho?

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